常有接到企业的咨询需求，想了解中层管理者是否胜任岗位，或者是人岗匹配度怎么测。那么，我们该如何评估企业中层管理者是否胜任岗位，定什么标准，选用什么评估工具，该如何应用?此文将回答这几个问题。

一、

定标准——

确定中层管理者评估模型

中层管理者在企业经营中起到中流砥柱的作⽤，不仅要坚定贯彻执⾏⾼层领导的决策意图，也需要带领团队，⾼效执⾏，指挥得当。可以说，中层管理者的综合素质是决定企业经验效率和经营发展的重中之重。北大纵横形成了个性品质、兴趣动⼒、⼼理健康、管理素质四⼤⽅⾯的中层⼲部综合素质评估模型。如下图一，管理素质三个层面六项指标，个⼈影响⼒层⾯包括持续学习、开拓创新两个⼀级指标，团队影响⼒层⾯包括协同合作、沟通协调两个⼀级指标，组织影响⼒层⾯包括战略思维、分析决策两个⼀级指标。该评估模型可以全⾯深⼊了解中层⼲部的现状，查找中层⼲部的差距与不⾜，结合业绩水平，判断是否胜任。

图1 中层管理者综合素质评估模型

二、

选工具——

为什么选这些评估工具?

1、测评工具系出名门：各项工具均来自国际顶尖管理大师的研究:如来自Goldberg(1992) 的大五人格理论、来自PDP的领导风格测评、来自施恩的职业锚理论研究、来自路桑斯(Luthans,F.)的心理资本研究、以及来自胜任力创始人戴维.麦克利兰的胜任素质理论。

2、测评逻辑环环相扣：个性特征+兴趣动力+心理资本+胜任素质四者环环相扣，全面综合评估中层管理岗位。

3、测评工具效度保证：本测评量表来自心理学专家研究并作了中国特色的修订，并设置正反向验证和测谎机制，施测者不易掩饰。

4、测评报告简单易懂：本测评报告基于个体自我认知与发展，语言为浅显易懂的中国本土特色，容易被施测者本人理解。

5、测评简单时间可控：综合素质评估共十套测验，全部测评完成可以在60分钟内完成。

三、

明应用——

评价结果在岗位匹配方面的应用

需要结合中层管理者“合不合、能不能、愿不愿”三个维度来评估是否胜任岗位。大五人格包括尽责性、外向性、开放性、宜人性与情绪稳定性五因素人格特质;心理资本指个体一般积极性的核心心理要素，包含乐观、希望、韧性、自我效能感四个维度的心理品质。评价对应了“合不合”的问题，如：一个中层管理者具备了高尽责性、开放性、宜人性，有韧性和较高的自我效能感(自信)，我们认为就是比较合适中层管理岗位的。领导风格指一个人天赋中最常表现出的做事风格，用老虎型、猫头鹰型、考拉型、孔雀型、变色龙型来描述。评价对应了中层管理者用什么领导方式管理团队的问题。如一个老虎型的管理者，他是权威者的管理者;孔雀型，是善于表达者;变色龙是善于沟通者;猫头鹰是精确型;考拉型是耐心型，管理风格决定了中层管理者与团队做事风格的匹配。职业锚是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的原则或价值观。职业锚类型可分为职能型、管理型、独立型、稳定型、创业型、服务型、挑战型、生活型八种类型。职业锚评价结果对应“愿不愿”的问题。如管理型和挑战型职业锚的中层管理者就更愿意并更有兴趣在管理职位上发挥更大的管理职责，而稳定型和生活型的管理者就更愿意保持工作和生活的平衡。六大胜任素质，学习能力、创新能力、协同合作能力、沟通协调能力、战略思维能力、科学决策能力评价管理者“能不能”的问题，即能力的高低。如一位中层管理者评价结果是战略思维、科学决策能力待发展，就需要提升，跟岗位的匹配度就不太符合。反之，就比较胜任。一般来说，尽责性高、开放性高、韧性高、自信心强，在管理素质方面也相对较高。

当然，人无完人，在综合素质各个方面，一个人不可能每个方面都达到最好，我们还需要根据中层管理者对应的实际岗位，如人力、党群、财务岗位，还是技术、营销、生产岗位，结合岗位的业绩表现来综合评判管理者跟岗位的匹配度。能力高、业绩高、兴趣符合、人格特质、心理资本较符合，这是岗位符合度最高的中层管理者了。具体在应用实践过程中，应在企业战略和业务指引下，取管理者最优势的能力素质进行强化、发挥所长，管理好其短板，或者是搭配团队补短，这也是考验我们每家企业用人的策略和智慧了。