怎么把组织能力构建起来，去实现你心中的那个梦想?

战略能够落地需要什么?实现战略的10个要素里面有5个是人力资源的要素，分别是领导力、价值观、组织、人才、文化，而人力资源问题是中国企业当下最大的痛点。

人力资源这个事情，老板们千万不要想着找个什么合适的HRD、HRM就解决了，这个事情一定是“一把手工程”。

那么我们要怎么保持组织的活力，怎么用活力去支撑战略的实现，我把它列了一个公式，叫做：压力×动力×能力。

第一个是压力

压力是什么?优秀的人是压力下成长起来的。很多大公司的员工为什么成长得非常快?就是因为压力大。这些大公司给了你非常好的成功机会，但是你想坐这个位置，你就要PK掉多少人，才能成为这个位置的王者，压力自然会大。

压力一定是一个优秀人才成长的必然条件。企业要有足够的压力使得人愿意成长，要让他们觉得这才是一个很好的成长平台。千万不要搞温室，温室搞得多了，都是小苗，长不大。

第二个是动力

压力大了以后没动力，这个人也干不久的。所以动力是什么?是你要给我怎样的激励，能让我为了这个目标而努力。

第三个是能力

我们看很多公司每年年初的时候都会搞签责任状，但一些团队把责任状一签完，拍个屁股就走了。到年底开总结会，他们的发言很漂亮，好像搞得都圆满完成了一样，但一看目标完成率，只有百分之四五十。那么这个核心问题在哪里?能力不够。所以不是把目标压下去，你就可以高枕无忧了。只有有能力的团队才能真正去实现这种目标。

那么，怎么去构建目标?

第一，构建压力

首先一定要去做科学的目标分解。过去中国企业家很擅长做小企业，因为我们就是从5000年农业文明过来的，所以所以太擅长包产到户、夫妻店了，不用讲都知道。但是怎么样组建起一个巨型企业来，大家都面临挑战，100人、1000人、1万人、10万人的企业怎么能组建起来，难度很大。

那么这个过程中很重要一点，就是要用目标层层的分解，让每个人知道自己在10万人规模的企业当中该承担什么责任。这是小企业走向大企业的时候一定要清楚的事情。

只有流程化管理和目标分解到位，才知道任务落到了哪里。

同时，还要看考核。很多公司都想搞绩效，我想在座的都搞过，为什么没几个成功?

如果我们的干部队伍，不能站在公司角度，站在员工成长角度，管好人，区分好人、发展好人，淘汰掉那些不胜任的人，那他就是个和稀泥的人，我们的组织也不会成功。

告诉员工不用去拉帮结派，不用去占山头，只要你把绩效做好了，你就能升官发财。这叫员工成长的唯一标识，那么这个公司的价值观就清晰了。

再看动力方面。

第一，要解决公司的持续发展和员工收入之间的关系。

做战略的时候，老板经常会说，我们明年做10个亿，5年以后做100个亿。你知道员工心里会想啥?他们会想：做10个亿，我能涨多少钱?做100个亿，我的收入是多少钱?

要清清楚楚地分钱，让员工主观上为自己挣钱，客观上为企业挣钱，不要让他们主观上为企业挣钱，他们没有那么高尚。

第二，要解决什么时间点分的问题。当你的收益越好的时候，说实话员工越愿意加入。

所以老板们经常说你看我都送他股份了，但送也没用。你要知道，当员工看到这玩意儿年年分红高的时候，他才愿意投进去。要是好多年都不分红，员工进去干吗?员工是理性的。

第三，解决现在和未来的问题。你现在都分完了，那么未来那些人怎么办?谁会进来呢?

在一个企业里面，我觉得最难的是人，最简单的也是人，人的改变是最慢的，但是在企业里最好改变的也是人。所以在这方面我们要识别清楚人，然后大胆地用人。只有这样，我们才能真正在这个过程中，组建起一支强大的队伍。

当我们把人的问题解决好了，立志于找优秀的人去做一些事情的时候，管理就不那么复杂了。当一群优秀的人汇聚在一起的时候，我们离成功就很近了。