<p>很多大型集团公司在不同地区或不同业务板块都下属有子公司，受集团统一管理，有时因经营业务调整，会出现员工在母子公司之间进行调动的情况，从公司法意义上来讲，母子公司均为独立的法人主体，对外承担责任，那么如果员工从子公司调到母公司工作，母公司还需要和员工重新签订劳动合同吗?</p><p><strong>经典案例</strong></p><p>2014年8月8日，甲入职A公司的子公司B公司。双方签订期限自2014年8月8日至2017年8月7日的劳动合同，甲月工资标准为25000元。</p><p>2016年4月25日,甲从B公司调至A公司工作。口头约定工资薪酬不变，双方未重新签订劳动合同。</p><p style="text-align: center;"><img src="https://stark-attachment.pxo.cn/file/202304/202304231637080174278.jpg" title="" alt="202304231637080174278.jpg"/></p><p>2016年11月23日，因甲不同意A公司调岗，甲与A公司之间的劳动关系解除。甲申请仲裁要求A公司支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额150 287.36元，A公司认为B公司是其下属子公司，甲到A公司工作属于内部工作调动，无需重新签订劳动合同。故不服裁决诉至法院。</p><p>法院经审理认为，A公司和B公司属于两个独立的法人单位，独立承担各自的法律责任，甲至A公司工作后，其工资由A公司发放，也接受A公司的用工管理，双方形成事实劳动关系。根据法律规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应当订立书面劳动合同，A公司未与甲签订书面劳动合同，遂判决A公司败诉，应当向甲支付二倍工资差额150287.36元。</p><p><strong>风险提示</strong></p><p>母公司、子公司各为独立的法人主体，对外都以自己的名义从事法律行为并独立承担法律责任。因此母子公司之间的人员调动并非在同一用人单位的不同岗位之间变动，而是在不同用人单位之间进行工作调动，系用工主体发生变更。如果不重新签订劳动合同，有支付二倍工资差额的风险。</p><p><strong>公司治理建议</strong></p><p>为了规避母子公司之间人员调动可能产生的法律风险，我们建议：</p><p><strong>1、新单位与员工重新签订劳动合同</strong></p><p>用工主体发生变更，新的用工主体与员工形成新的劳动关系，需要与员工订立书面劳动合同，同时员工与原单位的劳动合同终止。</p><p>原单位出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。还应当按照法定的标准支付经济补偿金。自在新单位用工之日起由新单位承担缴纳保险的责任。如果未支付经济补偿金的，员工工作年限应当连续计算。</p><p><strong>2、劳动合同应当在员工到新单位工作一个月内签订</strong></p><p>法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同，为避免产生如案例中A公司的损失风险，新单位应当在员工到新工作单位工作起一个月内签订书面劳动合同。签订劳动合同应当注意哪些事项，我们此前发布的《签订了“劳动协议”企业为何仍应支付双倍工资? 》(点击文章名即可查看)一文中详细阐述了这个问题，可供参考。</p><p><strong>3、新单位的管理制度应当在入职时由员工阅读并签字</strong></p><p>虽然是母子公司之间进行的人员调动，但需注意新单位的管理制度并不当然适用于该员工，建议在员工办理入职手续或者签订劳动合同时，同时将管理制度或员工手册提供给该员工，并要求员工阅读并签字确认，签收记录由公司留存。以证明新的单位已经履行了公告管理制度的民主程序。</p>