由于管理人员在影响部门和公司的盈利性方面发挥着重要的决定性作用，因此大多数公司都会认真思考应该如何支付管理人员的报酬。除了固定薪酬，大多数管理人员会得到短期奖金和长期的激励性报酬。短期激励性报酬一般是以现金的形式支付的，而长期激励性报酬的支付则更多地采用公司股票或股票期权的形式。

短期奖励大多是采用年终奖计划。在实施短期奖励计划时，有三个方面的基本问题需要考虑，获得奖励的资格条件、奖金规模以及个人绩效。

获得奖励的资格条件，大多数公司在确定获得年终奖的条件时会考虑多种因素，包括职位职级、基本薪酬以及其他方面的一些因素，如盈利水平、有重大影响的关键岗位等。我曾经服务的B公司比较简单，一般是总监(含副总监，不过副职与正职的差异巨大)以上职级有年终奖，而父爱的G公司则考虑的因素比较多。一种典型的分配方式是基层管理人员的年终奖相当于其基本年薪的12%，折算基本就是一个月的薪酬;中层管理人员的年终奖相当于其基本年薪的25%，折算下基本相当于14个月薪酬水平;高层管理人员的年终奖相当于其基本年薪的45%，折算下基本相当于16个月薪酬水平。B公司早些年请了咨询公司做方案，基本上也遵循了这个方案，我回想下自己的成长过程，做副职的时候年终红包大致是一个月的薪酬、后来基本上是3.5/4个月薪酬红包。

年终奖的规模，对于公司应当把多大比例的利润用于分配奖金这一问题，并没有一个简便易行的规则，一种可能的方案是，预留出最低水平的利润用以保障股东投资的利益，然后再建立一项用来发放年终奖的基金，每年B公司会有个专门的团队来反复计算这些。

个人绩效，公司首先确定用哪些经济指标来衡量每一位管理人员的绩效(B公司基本是销售达成与利润达成两个指标)，在初步估算他们将获得的年终奖励总额之后，将所需的资金总额与公司能够承受的年度奖励基金规模进行比较，必要的话，公司需要重新调整个人的奖金估算值。这里有几个问题：一个是奖金封顶问题，有些指标公式套算后，绩效会出现异常情况，如果不封顶会造成极端不公平的事情发生，一般公司会将最高奖励定为目标奖金的2倍;另一个问题是亏损的区域或部门的奖金如何分配;还有一个问题是奖金考虑整体公司业绩还是个人绩效问题。我们大致的原则是优秀的管理人员至少应当获得其目标奖金，而绩效较差的管理人员所获得的奖金则最好低于平均水平。高绩效员工是组织最好的竞争利器，在这个充满挑战的时代，留住和激励高绩效员工显得愈发重要。

长期奖励计划，主要是股票、股票期权、股票增值权和影子股票等。但股票期权存在一个根本的问题在于，它甚至为那些绩效低下的管理人员也提供了激烈薪酬。但问题还不止这一个。