批评并不是简单的张张嘴，动动舌头。工作中，经常由于批评不得法而引人赌气，引发争执，失去体面等等。

　　首先介绍一个身边案例：

　　财务部长Z当众批评一个财务分析岗的A分析数据有纰漏，大声嚷嚷说:”做了三遍了，还这个破样子!”并拍了桌子。财务分析A也很生气拍案而起，Z与A由此引发争执，之后两人关系一直僵化，导致财务分析A辞职。

　　这并非是批评的本意但成了批评的结果。俗话说：“一句话能让人笑，一句话也能让人跳。”同样的批评，不同方式说出来，感到截然不同。批评是一门大学问，掌握好了是动力，掌握不好是阻力，同样的事情就看如何的妥善处理。

　　如何化繁为简，如沐春风般、润物细无声的说一些事情，提出一些意见?

　　快来看看财务大拿们的十招，看他们是如何批评下属的，让他们的亲身体会后经验之谈给解忧释惑。

　　1、画龙点睛式

　　@社员-heran0451

　　经验：

　　有个刚毕业的小姑娘，从A离职后到公司应聘，总是把A如何如何、她在A怎样优秀说给同事听。后来发现能力一般，没有全局观，大公司会给人固化一个模式而难以改变。所以还是安排她来做基础的工作，于是跟她谈了一次。她讲她的工作辛苦，就拿同样的工作的同事对比，告诉她人家做200份凭证，你只做了80份还嫌累;她说这个工作不该她干，我就问她，能力不高、思想僵化安排主管的位置他无法胜任，让她告诉我这事儿该谁干?重新给她适应的时限，否则转岗做其他的。

　　点评：

　　批评下属其实也需要对症下药，不能一概而论。说问题说到点上，给员工时候思考的时间，让她们自己做出行动上的改变。

　　2、私下场合式

　　@社员-bmyds2000

　　经验：

　　批评**是私下场合，除非已经在私下场合批评过还不改的;批评的同时需要辅导，让被批评对象真正认识到问题，批评本身不是目的;对累教不改的，要有后续措施，否则批评没有威慑力;

　　点评：

　　批评既是帮忙改正的手段之一，某些时候也是建立威信的手段之一。如果作为建立威信手段，建议采用“奖小罚大”的原则，就找一个级别高点的人进行批评。

　　3、互联网式

　　@社员-玲玉

　　经验：

　　经常被**批评，所以我觉得我脸皮厚了，心理的承受能力也强了。不过我还是会争，但争着争着就在QQ上争了，我们的默契认为这样公开，对谁都不好。对于下属，我也经常在QQ上说，但前段时间由于同样的问题，月月犯，然后就一下子没有忍住，当面说了。那同事后面说我不应该这样的，所以也在检讨用怎么样的方式方法更好。

　　点评：

　　对于下属，在QQ上说给双方充分的思考时间，并且不会情绪化的话赶话，以及私下的沟通，避免了批评的常见误区。

　　4、自我反思式

　　@社员-曰也

　　经验：

　　我可能是经常被批评惯了，倒没有反抗的心理，经常会反思自己。所以在我看来，别人批评还好，你能引起别人关注，我最害怕的是别人压根就不搭理你。我最感谢的就是以前批评我最多的那个**，不过他经常就是批评我之后，就请我吃饭喝酒，然后一切就轻松了。但是当时他也很生气批评我的时候，我没有什么反驳，其实我是真的认为自己没做好。

　　另外，我面对**的批评，从来都是自己先把错都揽下的，从来不会推给下属。以前的下属对我评价还可以吧，只是我这脾气太直，如果下属有错，会直接一通批评的，很感谢他们的包容。现在随着年龄的增长，慢慢的好多了，遇到问题可能会考虑一些和别人比较交心的沟通方式吧。

　　点评：

　　跳出批评看批评，选择批评中合理的一部分，对个人来说是职业成长的原动力，所以对被批评者来说过滤掉情绪化的内容，思考里面的实质，才是正道。

　　5、夸赞迂回式

　　@社员-内审Ellen

　　经验：

　　不喜欢和人有直接冲突、争吵。接受批评的时候，如果对方不属于闪电打雷式的批法，我都是一副认真看着对方眼睛的诚意。如果对方是另外一种态度，我也不想说什么，下来说不定还消极对待工作。记得很清楚，工作上一个问题，问题刚出来的时候我打电话给**建议要不要怎么做，结果**语气很不好，说再说吧。我挂了电话也不爽，再说就再说吧，之后这个问题我再没提过也没最终解决掉这个问题。

　　接触人多了后真心认为能什么时候都控制好自己情绪的人真的不多，这也很难。所以，我尽量不批评人，不管是谁，尽量不要批评。看了谈判力的书后，我更愿意夸奖人，去医院检查，碰上个脾气好的导医，看她不断有人问各种问题，到我问的时候也还是脾气很好，正好碰上我后面没人了，就夸赞一句，你长得很漂亮，对方笑得更灿烂了，说不定接下来也很开心地对待后面的问题，而我也很开心。

　　点评：

　　谁说批评一定是响鼓，一定要严肃，一定要言语犀利，凡是指出问题能够得到解决的都是批评的手段，有时换一种思路，或许和颜悦色更有效。

　　6、如沐春风式

　　@社员-阿默

　　经验：

　　可能我比较幸运，我们犯错我们老板从不批评我们，不管带来的问题多大。我们老板听完事情来龙去脉以后会先安慰我们，让我们不要太担心，再分析可能解决的途径和找出事件重点，再积极帮忙协助处理等事情解决了，会让我们拿出一个方案，一个防止我们第二次再犯同样错误的方案。所以对于我们老板我们拥有无限信任感，犯错不会遮遮掩掩会主动请老板协助，同样问题只会犯第一次。针对可能比较普遍发生的问题会特别发邮件整个部门提醒事项&告知预防出错的作业手法

　　点评：

　　批评的方式可能引发被批评者的针对性反馈，如果对事不对人，可能对被批评者来说一方面因为不会被骂心里轻松一方面有愧疚感，能够更好的解决问题。

　　7、阶梯三段式

　　@社员-yekf

　　经验：

　　借助《好好说话》的理念，可以分三段来批评，第一是降低对方的抵触情绪，先说自己某些具体地方也有责任;第二是明确告知后果和期望，如何改进;第三是轻话说重防患未然警醒为主，重话说轻避免压垮被批评者。

　　点评：

　　参与感很重要，当被批评者认为不是自己一个人的事，而是一个团队的事，关注点就从个人安危转为团队绩效上了，从抵触改为改进了。

　　8、体验引导式

　　@社员-shuangertwins

　　经验：

　　部门新进一名校高材生，是总经理钦点的，财总的培养对象，只是新毕业眼高手低，你讲起来，他总认为太简单了，这没什么，如何不用训斥就能让他明白现实?正好月初，问他，找茬在行不?得到肯定，让他来找茬，对不同，先核对银行账，完成后，进入下一关，升级版找不同，核对进、销项，在他觉得脑袋大了，晕了，实在没办法完成时，再笑着告诉他如何如何。让他接触到实际操作，他的理论知识才能落地。

　　点评：大学生，头脑灵活，接受能力强，但理论总不能脱离实际，改正他们的骄子心态，只能循循引导，让他们自我发现，才会脚踏实地。

　　9、先礼后兵式

　　@社员-Burglarize

　　经验：

　　批评不是无缘无故的，对于下属犯的错误我都是初期先好好说，提出后面的改进意见，如果是多次犯错或者是人为不负责主观的犯错，我会和对方严肃的指出的，都是秉持对事不对人为主，最怕话赶话引发情绪的反抗。我受到老板的批评时首先在态度上会十分诚恳接受的，反馈后续该如何改进，并阶段汇报。

　　点评：

　　批评的目的是为了警醒以及不再犯错，应该是一个递进的过程，从提示，到监督，再到批评，改进等，切勿不分情况一律指责，这样的批评形式于事无补。

　　10、超级汉堡式

　　@社员-huyuye

　　经验：

　　能一起工作的同事，也应该是磨合的，问题出来了，说话一个语气，能把人气死，也可能结下很大的怨恨，和气交流，不失自己的高位。人人都有虚荣心，一般职员在这方面需求会多些;强压下的批评，只会显得自己威望，实力，但是，之后，有的是更多的是不敢说了，如果他们出了点小错，会想办法掩藏，或是不说，只有当被查出来，**才知道，有事情发生，太被动了。对别人小小的一点称赞，表扬，都是同事之间**的润滑剂。正面的一定是大于负面的。

　　点评：

　　确实管理是心理学，批评需要顾及对方的面子，而不是一味的指责和否定，该表扬的表扬，该改进的改进，这样综合的形式还是需要的，两者都不能走极端。

　　总 结

　　批评下属首先责人先责已，作为**责任，明确自己的这任;其次要奖罚分明，第三要轻话说重，重话说轻。轻话说重是为防范于未然，说明可能造成的后果;重话说轻，是指后果已经造成，重点在解决问题，不在责任人。

　　来源：中国会计视野—视野知行社，尊重原创